اين مقالات تنها جهت اطلاعت عمومي براي افراد بازديد كننده است و درج آنها به معناي تاييد آنها از طرف موسسه نيست.

ممكن است بحث در اين مورد عجيب به نظر برسد، اما در مقابل، ممكن است شما با تأمل كردن متوجه گرديد كه اغلب از تشويق و تمجيد با عجله مي‌گذريد و به خود فرصت توجه به آن را نمي‌دهيد. بگذاريد از وجود آن لذت ببريم و بطور مثبت توسط آن مورد تشويق قرار گيريم.
عوامل بازدارنده عبارتند از:
* آشفتگي فرهنگي
* شك كردن به منبع
* ترس از واكنش شديد

* آشفتگي فرهنگي: به خصوص در بريتانيا از حرفه‌ايها و صاحبان مشاغل يك تبعيض انتظار مي‌رود. احتمالاً اين مسئله طبقاتي مربوط به خانواده‌هاي اشرافي مي‌شد كه مراودات و آيين‌هاي غير حرفه‌اي‌ها را مورد تحقير قرار مي‌دادند. اهميت دادن، دخالت و تعهد شخصي بيش از حد نسبت به اين مسئله هنوز با نوعي بدنامي فرهنگي آميخته است. اين مي‌تواند پذيرش بازخورد مثبت را نامطلوب سازد. در هر حال، اجازه دادن به ثبت صحيح بازخوردهاي مثبت مي‌تواند تأثيرات مفيدي بر روحيه و توان افراد داشته باشد كه صرفاً با آگاهي پيدا كردن نسبت به آن، ارزش رفع آن بخش از شرايط فرهنگي را دارد.

* شك كردن به منبع: چرا اين شخص در حال حاضر مرا تشويق و حمايت مي‌كند؟ آنها چه مي‌خواهند؟ آنها سعي در برگرداندن توجه من از چه چيزي را دارند؟ يا سعي دارند كه مرا به پذيرفتن چه چيز كنند؟ آيا اين يك آرامش قبل از طوفان است؟
اين درست است كه شايد شخصي بازخوردهاي مثبت غير صميمانه و ناشي از انگيزه‌هاي نهايي خود ارائه دهد. ولو اينكه وي فردي كاملاً صادق باشد.
يك اصطلاح قديمي يوناني مي‌گويد:
عليه چه كسي اين ستايش صورت مي‌گيرد؟
* ترس از واكنش شديد: برگزيده شدن شخص براي مدح و ستايش شدن، امر بيش از حد خطرناكي در نظر گرفته مي‌شد زيرا وي را برجسته و مشهور مي‌ساخت و بنابراين مورد حسادت خدايان و انسانهاي ديگر قرار مي‌گرفت.
يك بخش پرجلوه از بازخورد مثبت مي‌تواند اين احساس را در شما بوجود آورد كه در معرض واكنشهاي شديد همرده‌هاي حسود خود قرار داريد. در هر حال، اگر شما آن را بصورت قاطعانه بپذيريد احتمال خيلي كمي براي اين اتفاق وجود دارد. بنابراين اگر با يك بازخورد مثبت روبرو شديد:
1- منبع مورد نظر را بررسي كنيد.
2- به تمجيد گوش فرا دهيد.
3- آن را بدون عجله بپذيريد.
4- آن را به خاطر بسپاريد، بعد آن را به فراموشي يا زباله‌دان نسپاريد.
د<!--pagebreak-->


1- بررسي منبع مورد نظر: فرد بايد راجع‌به اينكه آيا تمجيد و تشويق، واقعي است يا بخشي از يك مبارزه دغلكارانه، بتواند قضاوتي متعادل داشته باشد. در هر حال اجازه ندهيد كه آشفتگي خيال، بازخورد مثبت واقعي‌تان را تخريب كند.
2و3- به تمجيد گوش فرا دهيد و آن را بدون عجله بپذيريد: به آنچه ديگران مي‌گويند گوش دهيد. به پريشاني خود اجازه ندهيد كه باعث شود از روي عجله به موضوع ديگر بپردازيد يا از شر چيزي كه آنها سعي دارند به شما بگويند خلاص شويد (نه، نه، چيز مهمي نبود) به بازخوردهاي مثبت اجازه دهيد كه براي لحظاتي در فضا جريان داشته باشند تا بتوانيد آنها را بشنويد.
اگر احساس كرديد كه منبع درست و مناسب است و هيچ‌انگيزه‌نهاني براي آنچه به شما مي‌گويد ندارد، آن را بپذيريد و باور كنيد.
4- آن را بخاطر بسپاريد و پس از آن، آن را به دور نيندازيد: آن را به يك انبار اطلاعاتي بيفزاييد كه به شما كمك مي‌كند، هميشه اطمينان به خود را حفظ كنيد. در مقابل هر نوع خواسته‌براي از بين بردن آن مقاومت كنيد.
فكر نمي‌كنم آنها منظوري از آن داشتند.
يا
آنها به همه، همان چيز را گفتند.
زمانيكه شما در دريافت بازخوردهاي مثبت به خوبي با تمرين كردن از مهارت لازم برخوردار شديد، ارائه بازخورد مثبت به روشي موثرتر براي ايجاد تغيير و انگيزه در نيروي كار آسانتر مي‌شود.

سيستم ارزشيابي
امروزه بيشتر سازمانها از يك نظام رسمي ارزشيابي در طرح‌هاي خود بهره مي‌جويند. بكارگيري چنين تمهيداتي نشان دهنده افزايش آگاهي از كنترل كيفيت مي‌باشد، كه تا دهه 1980 از پيشرفت برخوردار بوده و هم‌اكنون مورد توجه الزامات استاندارد بريتانيايي 5750 قرار دارد.
به علاوه اين سيستم آگاهي روبه‌رشد نياز به مديريت صحيح منابع انساني در هر فعاليت اقتصادي را منعكس مي‌كند. بسياري از سيستمهاي ارزشيابي هدفهاي زير را دنبال مي‌كنند:
توانايي بخشيدن به افراد براي:
* آگاهي از اينكه چقدر در گذشته عملكرد مناسب داشته‌اند.
* فهميدن اين موضوع كه چه كاري براي ترقي و پيشرفت بايد انجام دهند.
* برنامه‌ريزي كردن براي توسعه.
توانايي دادن به سازمان براي:
* تشخيص توانائيهاي افراد
* استفاده حداكثر از توانائيهاي افراد
* انتقال ديدگاههاي سازمان به فرد
براي اينكه يك سيستم ارزشيابي به نحوي عمل كند كه انگيزه و كارآيي افراد را بالا ببرد، بايد با فرهنگ سازماني كه آن را احاطه كرده است سازگار باشد. تفكر فعلي اين است كه حفظ ارزشيابي انديش نگارانه، كه مرور عملكرد گذشته و تعيين اهداف آينده است، با ارزشيابي پاداشي كه بررسي ميزان حقوق افراد است بسيار مفيد مي‌باشند. اگر اين دو با هم صورت گيرند كاركنان، اطلاعاتي را كه نشانگر طرز تفكر سازمان است، به روشني دريافت نمي‌كنند زيرا امكان نگران نبودن نسبت به اطلاعات مربوط به ارزشيابي پاداشي را سخت مي‌بينند.
قبل از تمركز روي ارائه بازخوردها در يك مصاحبه ارزشيابي، ما بايد از دو شرط اساسي آگاهي داشته باشيم. زمان‌بندي بازخورد سازنده و ميزان زمان مانوري كه مصاحبه‌گر در اختيار دارد.

نويسنده: Paddy O' Brien مترجم: عبدالناصر كركه آبادي

برگرفته از سايت رفاه

© کپی رایت توسط موسسه فرهنگی هنری قلم صنع (کلیه حقوق مادی و معنوی مربوط و متعلق به این سایت است.)
برداشت مقالات فقط با اجازه کتبی و ذکر منبع امکان پذیر است.

نوشته شده در تاریخ: 1386/11/20 (379 مشاهده)